AC-Elemente im Interview

AC-Elemente im Interview. Wie Sie Elemente aus Assessment Centern in Ihre Interviews integrieren.

 

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AC-(Assessment-Center) Elemente im Interview

17.12.2017

Vorteile von AC-Elementen

  • Im Assessment-Center geht es um Verhalten des Bewerbers das von den Recruitern beobachtet wird.
  • Dieses Verhalten zeigt, was der Kandidat kann und ist somit, diagnostisch gesehen, valider als die Beantwortung von Fragen.

Kompetenzkriterium bestimmen

  • Da die Interviewzeit begrenzt ist, sollten maximal 1-2 Kompetenzen mit Aufgaben beobachtet werden.
  • Welche Kompetenz aus dem Anforderungsprofil ist besonders kritisch – entweder, weil ein Bewerber die Stelle ohne die Kompetenz nicht ausfüllen kann, oder aber weil diese Kompetenz im Interview schwer zu erkennen ist?

Kompetenz „operationalisieren“

  • Welches Verhalten würde zeigen, dass der Kandidat die Kompetenz „beherrscht“? Wir stellen die Frage „Was TUT ein Bewerber?“
  • Beispiel „strukturiertes Vorgehen“: die Aufgabenlösung auf dem  Flipchart zeigt planvolles Vorgehen und eine Struktur, die mündlichen Erläuterungen sind gut nachvollziehbar.
  • Diese Beobachtungen (und noch einige weitere) werden in der Fachsprache „Verhaltensanker“ genannt und bilden den Beobachtungsbogen, der für jede Übungsauswertung erstellt wird.

Das AC-Element “designen“

  • Die Aufgaben sollten so gewählt werden, dass sie das „gewünschte Verhalten“ des Bewerbers gut beobachtbar werden lassen.
  • AC-Übungen sind in aller Regel fachliche Aufgaben mit anschließenden Ergebnis-Präsentationen.
  • Weniger geeignet sind interaktive Übungen, wie Zweiergespräche, es sei denn, die „Rollenspieler“ sind in der Reaktion auf Menschen gut ausgebildet und werden für alle Bewerber gleich eingesetzt.
  • Die Aufgabenstellung muss inhaltlich bedeutsam für die Stelle sein, denn…

… je realistischer die AC-Übung für die Stelle ist, umso größer ist die Akzeptanz seitens des Bewerbers.

AC-Elemente durchführen

  • In aller Regel sind die Aufgaben schriftlich formuliert und auch die Bearbeitungsform für den Kandidaten muss klar beschrieben sein (welche Aufgabe, wie zu präsentieren, wie lange Zeit dafür).
  • Die AC-Elemente sind nur authentisch, wenn der Kandidat sie persönlich erarbeitet hat, daher sollten sie

… vom Kandidaten selbst vorbereitet und präsentiert werden.

AC-Elemente auswerten

  • Die Auswertung muss anhand der zuvor formulierten Beobachtungskriterien durch die Recruiter erfolgen.
  • Alle Recruiter sind in differenzierter Beobachtungsfähigkeit geschult und haben die AC-Übung zuvor selbst einmal durchlaufen – dies verhindert unrealistische Aufgabenstellungen.
  • Die Trennung von Beobachtung und Bewertung ist dabei unbedingt einzuhalten.

Die Kommunikation mit dem Bewerber

  • Für die AC-Übungen gelten dieselben Grundsätze wie für Interviews: Fair, transparent und auf Augenhöhe mit dem Kandidaten!
  • Ein Kandidat sollte wissen, was ihn erwartet, daher gehört es zum guten Ton, AC-Elemente mit der Einladung zum Interview anzukündigen, denn…

… eine AC-Übung darf keine böse Überraschung für den Bewerber sein.

  • Jedem Bewerber wird nach der AC-Übung ein abgestimmtes und wertschätzendes Feedback gegeben, was in keinem Fall jedoch eine Zu- oder Absage für die Stelle sein sollte.

So wird das AC-Element zu einer aussagefähigen und akzeptierten Ergänzung des Bewerberinterviews.

Wie können wir für Sie aussagefähige AC-Elemente entwickeln – rufen Sie uns an für eine erste Idee.

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